Fünf häufige Fehler bei der Personalsuche
Die angespannte Personalsituation in Deutschland trifft viele Branchen. Häufig haben jedoch auch die Unternehmen Anteile daran, wenn eine Stelle nicht besetzt werden kann. Bashé Gast, Geschäftsführer der Stammgast Personal weiß, warum die Personalsuche in vielen Unternehmen scheitert. Er erklärt, warum die Erwartungshaltung bezüglich neuer Mitarbeiter bei vielen Unternehmern völlig überzogen ist, welche Rolle die mediale Präsenz einer Firma spielt und wie echte Talente auf ein Unternehmen aufmerksam werden.
Unternehmer müssen handeln
Der Mangel an Fach- und Führungskräften nimmt teilweise erschreckende Ausmaße an: So werden zahlreiche Betriebsschließungen und Insolvenzen prognostiziert, weil die Unternehmen ihre Leistungen ohne genug Personal nicht mehr ausreichend erbringen können. Je spezialisierter eine Stelle dabei ist, desto schwieriger ist es, dafür einen geeigneten Mitarbeiter zu finden.
Einige Unternehmer in Deutschland blicken deshalb besorgt in die Zukunft. Sie fordern Politiker auf, Anreize zu schaffen, um dem Fachkräftemangel ein Ende zu setzen. Doch damit machen es sich die Geschäftsführer zu einfach, denn nicht nur die Politik ist dazu in der Lage, dem Mangel an qualifiziertem Personal etwas entgegenzusetzen.
„Als Geschäftsführer ist es natürlich einfach, die Verantwortung für offenbleibende Stellen an andere abzugeben. Fakt ist aber, dass die Unternehmen selbst oft dazu beitragen, dass niemand bei ihnen arbeiten will. Sie ziehen immer noch dasselbe Programm wie vor zehn Jahren durch – das funktioniert heutzutage aber nicht mehr“, erklärt Bashé Gast.
„Unternehmer müssen verstehen, dass sie etwas anbieten müssen.
Unternehmen konkurrieren miteinander um die besten Fach- und Führungskräfte – und wer hier das beste Angebot macht, bekommt in der Regel auch den Zuschlag beziehungsweise den Mitarbeiter“, erklärt der Recruiting-Experte weiter. Während der Zusammenarbeit mit Unternehmen stellt er dabei immer wieder aufs Neue fest, dass sich immer wieder dieselben Fehler beim Recruiting wiederholen. Um welche es sich dabei handelt, hat Bashé Gast im Folgenden zusammengefasst.
Die fünf häufigsten Fehler bei der Personalsuche
Fehler 1: Reaktives Vorgehen bei der Personalsuche
Viele Unternehmen beschränken ihre Recruiting-Bemühungen auf Stellenanzeigen in Jobportalen oder auf ihrer Homepage. Sie verlassen sich auf ihren Namen oder Bekanntheitsgrad und hoffen auf baldige Bewerbungen. Erst, wenn die Situation im Unternehmen brenzlig wird, weil Aufträge wegen mangelndem Personal nicht mehr angenommen werden können, machen sie sich ernsthafte Gedanken über effektive Recruiting-Methoden.
Diese Vorgehensweise ist nicht empfehlenswert, weil die negativen Konsequenzen, die aus vakanten Stellen resultieren, dann teilweise nicht mehr abgewendet werden können. Neben dem Verlust von Projekten an die Konkurrenz besteht auch die Gefahr, dass das Stammpersonal überlastet und unzufrieden wird – schließlich sind sie es, die die Mehrarbeit auffangen müssen.
Fehler 2: Mangelnde Präsenz in digitalen Medien
Ein weiterer Fehler, den viele Unternehmen beim Recruiting begehen, ist die Vernachlässigung ihrer medialen Präsenz. Selbst namhafte Unternehmen besitzen häufig keine zufriedenstellende digitale Visitenkarte – gerade für junge Fachkräfte ist dies heutzutage jedoch das Aushängeschild einer Firma. Sie möchten sich vorab über ihren potenziellen Arbeitgeber informieren und unter anderem auch herausfinden, welche Rolle Digitalisierung in diesem Unternehmen spielt.
Deshalb sollten Unternehmen darauf achten, dass sie mit einem stimmigen und ansprechenden Konzept im Internet und den Medien vertreten sind. Das gilt auch für Firmen, deren Mitarbeiter vorwiegend vor Ort in den Werken der Industrie arbeiten – die Digitalisierung gibt ein gutes Gefühl für die Modernität und zeigt, dass ein Unternehmen mit der Zeit geht.
Fehler 3: Geringe Reichweite der Ausschreibungen
Die mangelnde Online-Präsenz führt oftmals zu einem weiteren Problem: Stellenanzeigen werden in solchen Unternehmen häufig nur auf der Unternehmenswebseite oder auf Jobportalen veröffentlicht. Hier finden sie jedoch kaum Beachtung, da qualifizierte Fachkräfte in der derzeitigen Situation in der Regel nicht aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz suchen.
Jobportale arbeiten im Gegensatz dazu zwar mit zielgerichteten Anzeigen, doch auch hier steht zu befürchten, dass die interessanten Arbeitskräfte nicht von der offenen Stelle erfahren. Stattdessen ist es die Aufgabe der Unternehmen, die Fachkräfte dort anzusprechen, wo diese sich tatsächlich aufhalten.
Fehler 4: Mangelhafte Adressierung an die Zielgruppe
Doch wie kann eine zielgerichtete Adressierung an die Zielgruppe, also an gut ausgebildete und qualifizierte Fachkräfte, erfolgen? Fakt ist, dass die Talente der jeweiligen Branche in der Regel in fester Anstellung sind. Sie müssen also auf das eigene Unternehmen aufmerksam gemacht und von diesem überzeugt werden, damit sie bereit sind, ihren Arbeitgeber zu wechseln.
Dieses Prozedere erfordert viel Fingerspitzengefühl, weshalb die branchenspezifische Expertise eines Personalberaters enorm hilfreich sein kann. Ein Mittelsmann, der aus neutraler Perspektive zwischen Arbeitgeber und potenziellen Arbeitnehmern vermittelt, spart nicht nur Zeit und Geld, sondern liefert auch passende Kandidaten.
Fehler 5: Überzogene Erwartungen an potenzielle Mitarbeiter
Zuletzt stellt sich immer wieder heraus, dass viele Geschäftsführer schier unerfüllbare Erwartungen an potenzielle Mitarbeiter haben: Sie sollen jung und gleichzeitig erfahren sein, überdurchschnittliche Leistungen liefern und sich dabei mit einem durchschnittlichen Gehalt zufriedengeben.
Bereits in den Stellenanzeigen spiegelt sich die Ambivalenz vieler Unternehmer wider, denn diese sind häufig zu unpräzise formuliert. Die Folge sind unpassende Bewerber, die Zeit und Energie kosten. Unternehmen sollten sich daher von dem Wunsch nach 100-Prozent-Kandidaten verabschieden und lieber nach 80-Prozent-Arbeitnehmer suchen, denen sie selbst die Chance zur Weiterentwicklung bieten.
(Bashé Gast/CHHI)
