Stellenanzeigen optimal formulieren

Eine gute Stellenanzeige zu verfassen, ist gar nicht so einfach. Gerade für Betriebe, in denen es keine speziellen Mitarbeiter aus dem Human-Resource-Bereich gibt, kann das schnell zur Herausforderung werden. Für Ungeübte gibt es einige Fallstricke zu beachten, damit das Stelleninserat den gewünschten Effekt erzielt. 

Im Folgenden geben wir Ihnen eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie Sie Ihre Stellenanzeige optimal formulieren.

Sie erfahren:

• Wie Sie eine Stellenanzeige optimal positionieren
• Wie Sie eine ansprechende und moderne Stellenanzeige verfassen
• Wie eine AGG-konforme Stellenanzeige aussieht
• Wie Sie die Reichweite und Sichtbarkeit der Anzeigen verbessern 

Wie Sie eine Stellenanzeige optimal positionieren

Bevor Sie überhaupt mit der Erstellung der Annonce beginnen, müssen Sie sich zunächst klar darüber werden, wo diese überhaupt erscheinen soll. Planen Sie ein Zeitungsinserat, eine Veröffentlichung über eine der vielen Online-Plattformen oder direkt auf Ihrer eigenen Homepage? Nicht zu vergessen, der Social-Media-Bereich. Je nachdem, was Sie sich vorstellen, sollten Sie Ihre Anzeige auf das Format ausrichten.

Erkundigen Sie sich auch unbedingt vorher, wo sich Ihre Zielgruppe befindet. Welche Angebote nutzen sie, um Jobs zu finden? Eher Zeitung oder doch das Internet? Gerade jüngere Menschen werden wahrscheinlich keine Zeitung aufschlagen, um sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Eventuell besuchen sie auch keine Online-Stellenportale, sondern sind mehr auf Social Media aktiv. Ältere Fachkräfte hingegen werden Sie nicht unbedingt über Instagram und TikTok erreichen. Richten Sie die Gestaltung der Anzeige also im besten Fall an den Ort seiner Veröffentlichung aus.

Stellenanzeigen im Print-Bereich

Haben Sie sich dafür entschieden, in einer Zeitung oder einem Magazin eine Annonce zu veröffentlichen, sollten Sie Folgendes beachten: wichtig ist immer eine klare und übersichtliche Gestaltung. Bleiben Sie bei der Struktur: Einleitung, Unternehmensvorstellung, Stellenbeschreibung, Anforderungen, Benefits, Bewerbungsprozess.

Verwenden Sie dabei möglichst kurze, prägnante Sätze. Heben Sie die wichtigen Informationen hervor, zum Beispiel durch eine Fettung oder größere Schrift - bleiben Sie aber unbedingt bei einer Schriftart. Nutzen Sie auch grafische Elemente bzw. Icons, um mehr Struktur einzubringen. 

Mit einem ansprechenden Bild erhöhen Sie die Chancen, dass Ihre Stellenanzeige sofort gesehen wird. Vergessen Sie auch Ihr Firmenlogo nicht! Sie können die Wirkung nochmals steigern, indem Sie ein ansprechendes Farbdesign wählen, beispielsweise mit den Farben Ihres Logos. Bleiben Sie aber dezent und übertreiben Sie nicht. Die gute Lesbarkeit muss immer gewahrt bleiben. 

Perfekt wird die Anzeige, wenn Sie einen QR-Code am Ende platzieren. Dieser kann direkt zu Ihrer Unternehmens-Homepage führen oder zu einem Bewerberformular. Damit holen Sie auch die jüngere, digitale Generation ab.

Optimierung von Online-Stellenanzeige

Achten Sie bei der Gestaltung Ihrer Anzeige darauf, die relevanten Schlüsselbegriffe zu verwenden, damit Interessierte Ihre Stellenanzeige sofort finden. Wonach würde Ihr Wunschkandidat auf einem Stellenportal suchen? Was würde er in einer Suchmaschine eingeben? Welche konkreten Begriffe würde er verwenden?

Das Ganze nennt sich SEO-Optimierung und sorgt dafür, dass Suchmaschinen Ihre Anzeige besser listen und Sie damit im großen weiten Netz überhaupt zum Zug kommen. Nehmen Sie also diese Schlüsselbegriffe unbedingt mit auf. Nutzen Sie gerne auch verschiedene Begriffe und Synonyme für gängige Jobs, um ein breiteres Publikum anzusprechen. Wenn zum Beispiel nach einem Koch gesucht wird, erwähnen Sie gerne auch Begriffe wie Küchenchef, Küchenprofi, Chefkoch oder Küchenmeister.

Für den Job-Titel empfiehlt es sich, einen prägnanten und präzisen Begriff zu wählen. Auch das erhöht die Chance, von den richtigen Menschen gefunden zu werden. Nicht zuletzt können, gerade im Online-Bereich, visuelle Inhalte ein toller Blickfang sein und Neugierde hervorrufen. 

Bilder und Videos verwenden

Mit diesen beiden grafischen Elementen können Sie richtig Aufmerksamkeit auf Ihre Annonce lenken und aus dem großen Pool der reinen Text-Anzeigen herausstechen. Platzieren Sie zum Beispiel an erster Stelle ein markantes Bild. Nutzen Sie Teamfotos, die eine gute Stimmung und einen persönlichen Eindruck Ihres Unternehmens vermitteln. Von langweiligen Allerwelts-Bildern sollten Sie absehen – beispielsweise die hübsche, junge Frau am PC, die absolut nichts mit Ihrem Betrieb zu tun hat. Mit einem solchen nichtssagenden Aufmacher generieren Sie eher keine Aufmerksamkeit. 

Durch Bilder oder Videos setzen Sie sich als Arbeitgeber und Ihr Unternehmen ins Spotlight. Zeigen Sie den Bewerbern, was Sie zu bieten haben. Hervorragend funktioniert das mit einem professionell erstellten Image-Video. Damit erfährt der Stellensuchende sofort mehr über seinen möglichen, künftigen Arbeitsplatz, über das Team und auch die Stimmung. Ein gut gelauntes, ansprechendes Video sagt mehr über einen Betrieb aus als alle Worte. Nutzen Sie die Chance.

Durch Bilder kann man einfach am besten Emotionen vermitteln und Sie wollen, dass neue Mitarbeiter ein gutes Gefühl bekommen und sich allein schon deswegen bei Ihnen bewerben wollen. Nicht zuletzt macht Sie ein solches Video oder auch ein echtes Teambild nahbarer, authentischer und sympathischer. Sie zeigen sich! Es gibt nichts zu verstecken, der Bewerber kann sich sicher sein, bei Ihnen erwarten ihn keine unliebsamen Überraschungen. Sie schaffen Vertrauen bei Ihrem Gegenüber. Das zählt.  

Checkliste für eine perfekte Online-Stellenanzeige:

• Klarer und präziser Jobtitel
• Einprägsamer Einstieg
• Präzise und übersichtliche Jobbeschreibung
• Klare Anforderungen und erwünschte Qualifikationen
• Aufzählung von Benefits und Karrierechancen
• Einblick in die Unternehmenskultur
• Einfache und klare Bewerbungsanweisungen
• SEO-optimierter Text für bessere Auffindbarkeit
• Visuelle Inhalte (falls möglich) zur Unterstützung

Was gehört zu einer perfekten Stellenanzeige?

Im Grunde sind Job-Annoncen immer gleich aufgebaut. Es gibt bestimmte Aspekte, die grundsätzlich Erwähnung finden sollten, wie beispielsweise die Anforderungen an den Bewerber. Die Herausforderung besteht schlussendlich darin, alle notwendigen Details ansprechend zu formulieren. Klären wir zunächst, welche Punkte immer in einer Stellenanzeige vorkommen sollten. An dem folgenden Gerüst können Sie sich orientieren und die einzelnen Punkte gegebenenfalls abhaken. 

Eine gute Stellenanzeige enthält immer:
•    Konkreter Titel – was suchen Sie (Koch, Rezeptionist)
•    Darstellung und Beschreibung des eigenen Unternehmens
•    Umschreibung des Aufgabenprofils
•    Gewünschte Qualifikationen, Ausbildungen
•    Anforderungen an den Bewerber (Sprachen, Kenntnisse, Führerschein)
•    Was bieten Sie dem Bewerber, sogenannte Benefits
•    Erklärung, wie der Bewerbungsprozess abläuft

Der Titel

Beginnen Sie also immer mit dem Titel. Werden Sie hier nicht blumig oder kreativ. Sie suchen einen Koch, dann schreiben Sie auch genau das. Hochtrabende Umschreibungen wie „Küchengenie“ sind an dieser Stelle nicht zielführend. Soll besagter Koch allerdings besonders fit in einem Bereich sein, sagen Sie das auch. Beispielsweise „Koch für die asiatische Küche“.

Die Beschreibung Ihres Unternehmens

Dieser erste Teil Ihrer Anzeige ist sehr wichtig. Hier zeigen Sie, wer Sie sind. Sie machen sozusagen Werbung für sich. Unterschätzen Sie diese Aufgabe nicht. Mit der Darstellung Ihres Unternehmens gewinnen Sie die Aufmerksamkeit und das Interesse der potenziellen Bewerber. Gleich zu Beginn ist das Ihre Chance, sich als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. 

Bleiben Sie aber realistisch. Übertreibungen oder Prahlerei sorgen eher für Ablehnung. Beginnen Sie mit der Vorstellung Ihres Unternehmens. Wer sind Sie, was tun Sie, in welcher Branche? Geben Sie Informationen zur Größe und Relevanz Ihres Betriebs. Zeigen Sie auf, was Sie von anderen unterscheidet. Werben Sie für sich. Nehmen Sie gerne auch Werte und Firmenkultur mit auf. Vergessen Sie auch nicht, den Standort Ihres Unternehmens anzugeben!

Das Stellenprofil definieren

Jetzt können Sie eine Art Bedarfsanalyse aufstellen, in der Sie definieren, was Sie konkret suchen. Beginnen Sie damit, ein Profil für die vakante Stelle zu erstellen. Dafür genügen einfache Fragen:

• Was suchen Sie? (Koch, Restaurantleiter, Zimmermädchen)
• Zu welchem Zeitpunkt?
• In Vollzeit oder Teilzeit?
• Was sind die konkreten Aufgaben? 

Bei der letzten Frage sollten Sie schon ziemlich ausführlich werden. Notieren Sie erst einmal alle Aufgaben. Vom kleinen Handgriff bis zur Kernaufgabe. Das hilft  Ihnen dabei, sich klar zu werden, was Sie von Ihrem zukünftigen Mitarbeiter erwarten.

Haben Sie das getan, beginnen Sie mit der Priorisierung – also der Fragestellung, welche dieser Aufgaben für Sie am wichtigsten ist, worauf legen Sie wert? Gab es in der Vergangenheit bei vorherigen Angestellten Unklarheiten? Wurde etwas, das für Sie selbstverständlich zum Job gehört, nicht erfüllt? Nehmen Sie gerade diese Aufgaben in ihr Stellenprofil mit auf. Nun heißt es, diese Aufgaben zu formulieren, am besten in Stichpunkten. 

Jetzt ist es Zeit, das Profil ihres neuen Mitarbeiters auszuarbeiten. Welche Ausbildung erwarten Sie? Gibt es bestimmte Qualifikationen, auf die Sie Wert legen. Möchten Sie eine gewisse Berufserfahrung? Aber auch persönliche Eigenschaften sollten erwähnt werden. Suchen Sie beispielsweise einen Teamplayer? Jemanden, der kreativ ist? Soll ihr künftiger Mitarbeiter besonders flexibel sein? Was ist Ihnen wichtig?

Vielleicht war ihr vorheriger Koch nicht gerade freundlich im Umgang mit dem Team. „Ein freundlicher Ton im Umgang mit Ihren Kollegen ist für Sie selbstverständlich“, könnte dann ein Profil-Merkmal sein, das Sie aufnehmen. Oder Sie möchten deutlich machen, dass die Stelle jemanden erfordert, der belastbar ist. Hier könnten Sie schreiben: „Belastbarkeit in einem dynamischen und anspruchsvollen Arbeitsumfeld.“

Keine Floskeln verwenden

Achten Sie bei Ihren Formulierungen darauf, nicht mit leeren Floskeln um sich zu werfen. Das passiert recht schnell, weil man Sie einfach schon so oft gesehen hat – und gerade da liegt auch das Problem. Sie sind überholt und oftmals auch nichtssagend bzw. regelrecht klischeehaft.

Hier sind einige Beispiele:

• „Wir suchen den/die/das perfekte(n) Kandidat/in“
  Perfektion ist nicht nur unrealistisch, sondern setzt unnötigen Druck auf Bewerber. Stattdessen: „Wir suchen nach motivierten und qualifizierten Talenten.“
• „Dynamisches Team“ - Ein häufig benutzter, aber unspezifischer Begriff. Besser: „Ein engagiertes Team, das Wert auf Zusammenarbeit und Innovation legt.“
• „Flache Hierarchien“ – Dieser Begriff wird oft verwendet, sagt aber wenig über die tatsächliche Arbeitsstruktur aus. Besser: „Direkte Kommunikation und kurze Entscheidungswege.“
• „Spannende Aufgaben“ – Sehr vage und unklar. Besser: „Herausfordernde und abwechslungsreiche Projekte in einem kreativen Umfeld.“
• „Überdurchschnittliche Bezahlung“ – Schwammiger Begriff, der nicht konkret ist. Besser: „Eine faire und leistungsorientierte Vergütung.“
• „Leistungsgerechte Vergütung“ - Dieser Begriff ist ungenau und lässt Bewerber oft im Unklaren. Besser: „Attraktives Gehaltspaket mit Bonusmöglichkeiten.“
• „Teamfähigkeit und Flexibilität“ – Diese Eigenschaften gelten heute als selbstverständlich. Besser: Statt Allgemeinplätze über persönliche Qualitäten zu wiederholen, könnte der Fokus auf spezifische Anforderungen der Stelle liegen.
• „Sie arbeiten gerne eigenverantwortlich“ – Eine Floskel, die oft verwendet wird, ohne klarzustellen, was das genau bedeutet. Besser: „Sie übernehmen Verantwortung für Ihre Projekte und treiben sie selbstständig voran.“
• „Interessante Entwicklungsmöglichkeiten“ – Sehr unkonkret. Besser: „Gezielte Weiterbildungsmöglichkeiten und Karriereentwicklung.“
• „Bereitschaft zu Überstunden“ – Das klingt negativ und schreckt Bewerber ab. Besser: „Flexibilität bei Arbeitszeiten, wenn nötig.“

Was bieten Sie dem Bewerber – Benefits

Im Anschluss sollten Sie die Attraktivität der zu besetzenden Stelle und Ihres Unternehmens deutlich herausstellen. Warum sollte jemand in Ihrem Betrieb arbeiten wollen? In Zeiten akuten Personalmangels sollten Sie diesem Teil Ihrer Annonce einige Überlegungen zuteilwerden lassen.

Der Arbeitsmarkt befindet sich im Wandel. Nicht nur die berüchtigte Gen Z, sondern mittlerweile auch ältere Jahrgänge erwarten von ihren Arbeitgebern Benefits. Sie möchten das Gefühl vermittelt bekommen, dass sie als Person wahrgenommen werden und auf die Bedürfnisse der Belegschaft eingegangen wird. Was also können Sie Ihren Mitarbeitern bieten? 

Das können vollkommen unterschiedliche Dinge sein. Vom kostenlosen Nahverkehrsticket über Möglichkeiten zur Weiterbildung oder ein 13. Monatsgehalt können Sie hier alles aufführen, was Ihren Angestellten zugutekommt. Lassen Sie aber Peinlichkeiten wie „einen täglich frischen Obstkorb“ weg. Das ist nicht mehr zeitgemäß. Und bleiben Sie bei der Wahrheit. Behaupten Sie, regelmäßig Mitarbeiter-Events zu veranstalten, sollte das auch tatsächlich so sein.

Call to action! und Ablauf der Bewerbung

Am Ende Ihrer Stellenanzeige setzen Sie eine Handlungsaufforderung. „Bewerben Sie sich jetzt“ oder „Kommen Sie ins Team“. Fordern Sie aktiv auf, sich zu bewerben. Sprechen Sie den Bewerber ruhig direkt an.

Nun will der Bewerber natürlich wissen, wie er am besten mit Ihnen in Kontakt kommt. Stellen Sie also den weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses dar. Gibt es einfach eine E-Mail-Adresse, an die lediglich ein Lebenslauf gesendet werden soll? Möchten Sie eine komplette Bewerbung mit Motivationsschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen? Besteht die Möglichkeit, sich online über ein Bewerbungsformular zu bewerben? Präsentieren Sie alle Möglichkeiten der Bewerbung und vor allen Dingen, geben Sie auf jeden Fall einen Ansprechpartner an! Schreiben Sie auch, ob es gegebenenfalls eine Bewerbungsfrist gibt. 

Fallstricke in Stellenanzeigen

Worauf Sie bei Ihrer Stellenanzeige auf jeden Fall achten müssen, sind die rechtlichen Vorgaben. Sollten Sie diese ignorieren, kann jeder potenzielle Bewerber Sie schlussendlich verklagen, wenn er oder eben sie sich nicht angesprochen fühlen.

Das kann für Sie nicht nur sehr unangenehm werden, sondern auch teuer. Sollte sich jemand wirklich für eine Klage wegen Diskriminierung entscheiden, müssen Sie mit einer Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern rechnen. Bedenken Sie, was passiert, wenn nicht nur eine Person sich angegriffen fühlt, sondern mehrere. Nicht zuletzt kommen noch Anwalts- und Prozesskosten auf Sie zu. Das kann finanziell sehr schmerzhaft werden. 

Das Gleichbehandlungsgesetz

Der Staat möchte, insbesondere im Arbeitsmarkt, eine Chancengleichheit für alle schaffen. Bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter soll daher allein die fachlich-professionelle Eignung eines Bewerbers zählen. Dafür wurde das Gleichbehandlungsgesetz geschaffen. Dieses soll sämtliche mögliche Diskriminierungen aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Orientierung verhindern. 

Für Sie heißt das, Sie müssen grundsätzlich „männlich/weiblich/divers“ für gesuchte Kandidaten angeben. Vermeiden Sie unbedingt auch Anmerkungen, wie „Berufseinsteiger“ oder „junger, tatkräftiger Mitarbeiter“ – denn verwenden Sie derartige Formulierungen, kann Ihnen schnell wegen Altersdiskriminierung Ärger ins Haus stehen. 

Die ethnische Herkunft sollte ebenfalls keine Erwähnung finden. Suchen Sie also bitte keine „Muttersprachler“. Oder einen türkischen Koch, weil Sie ein türkisches Restaurant führen. Schreiben Sie besser, Koch mit Erfahrung in der türkischen Küche. Der Ausschluss von bestimmten Ethnien bei der Bewerbung ist ebenfalls unzulässig. 

Falls Sie kein kirchlicher Träger sind, hat auch die Religionszugehörigkeit nichts in Ihrer Anzeige verloren. Einzig anerkannte Kirchen dürfen auf die Zugehörigkeit zu ihrer Konfession bestehen. Alle anderen halten sich bitte zurück.

Schwierig wird es auch, wenn ein Bewerber meint, Sie hätten eine versteckte Diskriminierung in Ihre Annonce gepackt. Wenn Sie Formulierungen verwenden wie "körperlich belastbar“ oder „gute Sprachkenntnisse“, begründen Sie gut, warum das gefordert wird. Schnell könnte der Eindruck entstehen, Sie wollten keine Menschen mit körperlichen Einschränkungen oder mit Migrationshintergrund einstellen. 

Nehmen Sie Abstand von folgenden Formulierungen:

• Muttersprachler
• Körperlich fit
• belastbar
• Berufserfahrung von x Jahren
• jung, dynamisch
• Young Professional/ Junior/ Berufseinsteiger
• Nachwuchsführungskraft
• Hochschulabschluss, nicht älter als zwei Jahre
• Höchstalter bis

Darüber hinaus sind Sie verpflichtet, anzugeben, ob eine Stelle befristet ist. Auch müssen Sie Schichtarbeit oder regelmäßige Überstunden klar benennen. Tun Sie dies nicht, machen Sie sich juristisch angreifbar.

Es gibt aber auch Ausnahmen, die Ihnen erlauben, einzelne Kriterien zu benennen. Ungleichbehandlungen sind nach § 5 AGG zulässig, wenn diese dazu dienen, bestehende Ungleichheiten auszugleichen. In diesen Bereich fällt unter anderem die Förderung von Frauen oder die bevorzugte Einstellung von Menschen mit Behinderung.

Gerade die Unterstützung von Frauen liegt unserem Staat sehr am Herzen. Wenn Sie ausdrücklich Ihre Stellenanzeige auf das weibliche Geschlecht ausrichten, dann muss realiter ein messbares  Ungleichgewicht zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen herrschen. 

Weitere Ungleichbehandlungen können aufgrund beruflicher Gründe zulässig sein. Beispielsweise konkrete Sprachkenntnisse oder bestimmte, unerlässliche körperliche Voraussetzungen - denn selbstverständlich darf man zum Beispiel bei einem Piloten erwarten, dass er seinem Beruf gewachsen ist und über ein hervorragendes Sehvermögen verfügt oder körperlich fit ist. 

Natürlich gibt es noch mehr Einzelfälle, in denen eine bewusste Ungleichheit bzw. der Ausschluss bestimmter Menschen Sinn macht. Fraglich ist nur, macht es nur subjektiv Sinn oder tatsächlich auch objektiv. Im Zweifelsfall sollten Sie dennoch immer den sichereren Weg gehen und alle Bewerber einschließen. 

Die Gehaltsangabe in der Stellenanzeige

Eines vorweg: Sie sind in Deutschland nicht verpflichtet, das Gehalt anzugeben. Viele fühlen sich bei dem Gedanken auch unwohl. Hierzulande sieht man sehr selten konkrete Angaben zu Gehältern. In Österreich muss mittlerweile ein Gehalt genannt werden. Was also könnten für Sie die Vorteile sein, es den Österreichern gleichzutun?  

Zum einen machen Sie deutlich, dass Sie nichts zu verbergen haben. Der Bewerber sieht direkt, welche finanzielle Dimension die Stelle hat und was er damit erwarten kann. Die Transparenz schafft Vertrauen in Sie und Ihr Unternehmen.

Zum anderen sieht ein Interessent sofort, ob ihm die Entlohnung zusagt. Sie ersparen sich eventuell viel Zeit mit unpassenden Bewerbern, denn oft genug kommt es vor, dass alles hervorragend zu passen scheint und dann beim Thema Gehalt die Vorstellungen weit auseinandergehen. Und auch im Bewerbungsgespräch entfällt dadurch dieser oft genug unangenehme Teil der Gehaltsverhandlungen. 

Entspricht Ihr Gehalt dem Wettbewerb oder liegt sogar darüber, steigern Sie natürlich Ihre Attraktivität als Arbeitgeber enorm. Sie gewinnen sofort die Aufmerksamkeit Ihres künftigen Mitarbeiters und präsentieren sich auch für die Marktbegleiter als erstklassiges Unternehmen. 

Schwierig wird es selbstverständlich, wenn das Gehalt unter dem Marktwert liegt. Damit schrecken Sie eher ab. In diesem Fall sollten Sie von einer Veröffentlichung absehen. 

Die HOGAPAGE Jobbörse – wir unterstützen Sie

Möchten Sie Ihr Recruitingmaßnahmen schneller zum Erfolg führen, unterstützt Sie das Team von HOGAPAGE sehr gerne. Unsere Profis helfen Ihnen, Ihre Stellenanzeigen optimal zu formulieren und zu platzieren. Dank der Experten erreichen Sie Ihre Wunsch-Zielgruppe und gewinnen so die Bewerber, die Sie haben wollen. 

(CHHI)