Sind Tattoos, Piercings & Co Privatsache?

Was früher mal ein Zeichen für Subkultur war ist schon lange im Mainstream angekommen: die Tätowierung und mit ihr auch Körperpiercings abseits weiblicher Ohrläppchen. Doch was dem Träger gefällt muss dem Arbeitgeber nicht unbedingt gefallen. Doch darf dieser diesbezügliche Vorschriften erlassen? Und wie sieht es mit dem in letzter Zeit vieldiskutierten Kopftuch bei muslimischen Frauen aus? HOGAPAGE gibt Antwort auf diese arbeitsrechtlichen Fragen.

Prinzipiell gilt – und ähnliche Regelungen existieren in Deutschland wie in Österreich – dass das äußere Erscheinungsbild in die Privatsphäre eines Menschen fällt und ein Arbeitgeber berechtigte Interessen nachweisen muss, wenn er diesbezüglich Vorschriften erlässt. Und hier muss im Einzelfall unterschieden werden. Extrempiercings, Gesichtstätowierungen und Irokesenfrisur mögen bei einem Motorradmechaniker kein Problem sein, für den Anlageberater in einer Bank eher schon. Ähnlich auch im Gastgewerbe. Großflächige Tätowierungen gehören bei der jungen Köchegeneration inzwischen schon fast zum guten Ton. Anders sieht die Sache aus, wenn ich an der Rezeption eines Luxushotels sitze oder Restaurantleiter eines 3-Sterne-Lokals mit ständigem Kundenkontakt und der entsprechenden Klientel bin. In solchen Fällen kann ein Arbeitgeber tatsächlich verlangen, dass Piercings während der Arbeitszeit abgenommen oder größere Tätowierungen verdeckt werden. Und klar ist jedenfalls auch, dass Tattoos mit pornografischem oder anstößigem Inhalt (ACAB, 88, Hakenkreuze, etc.) nicht geduldet werden müssen. Ebenso wenn Piercings etwa zu sicherheitsrelevanten oder hygienischen Problemen am Arbeitsplatz führen könnten.

Kopftuchverbot muss keine Diskriminierung sein

Und wie sieht die Sache mit Kopftüchern von muslimischen Frauen aus? Hier wird bei Ablehnung der Vorwurf von Diskriminierung oft besonders laut. Tatsache ist aber, dass die EU ein Kopftuchverbot am Arbeitsplatz unter gewissen Umständen durchaus toleriert. So hat der Europäische Gerichtshof sich vor etwa zwei Jahren mit einem Urteil der Ansicht von Generalanwältin Juliane Kokott angeschlossen, nach der keine unmittelbare Diskriminierung auf Grund der Religion vorliege, wenn einer Arbeitnehmerin muslimischen Glaubens verboten werde, am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch zu tragen. Das Verbot könne dann gelten, wenn der Betrieb allgemeine Regeln aufgestellt hat, in denen das Zeigen von politischen, philosophischen und religiösen Zeichen am Arbeitsplatz generell untersagt werde. Das Verbot dürfe allerdings nicht auf Vorurteilen gegenüber einer oder mehreren Religionen oder religiösen Überzeugungen beruhen.